“一带一路”高峰论坛刚刚结束，达成了多项具体成果。“一带一路”战略的推进，给我国企业“走出去”带来了广阔前景，越来越多的企业在开始海外业务扩张的同时，纷纷派驻员工赴海外工作，同时也有越来越多的海外企业在国内设立办事机构招聘中国员工。由于海外工作地点及环境的特殊性，以及外企在国内用工的特殊性，对此类员工的权益保护提出了更高要求。日前，市一中院结合近一年来审理的涉此类人员劳动争议的案例，对派驻海外以及外企员工如何维权进行解读。
案例1外企直接招人非“劳动关系”
2008年1月8日，巴布亚新几内亚某管理有限公司与邹先生在位于北京市海淀区的该公司北京代表处签订《劳动合同》，约定“与本合同有关或因本合同引起的争议”应“在中国按照中国法律规定的劳动争议处理程序解决”。
2008年9月至2009年9月期间，该公司派邹先生到巴布亚新几内亚施工现场工作。2009年10月10日，邹先生根据医院出具的病假证明开始休病假。2010年1月6日，公司与邹先生签署《员工离职审批表》。邹先生诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金48126元。
法院经审理认为，巴布亚新几内亚某管理有限公司系外国企业，其与邹先生之间不是劳动关系而是劳务合同关系，不受《劳动合同法》调整，故判决驳回邹先生的诉讼请求。
法官说法：外国企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认为有关用工关系为劳务合同关系。邹先生所主张的违法解除劳动合同经济赔偿金系《劳动合同法》中的规定，以双方存在劳动关系为前提，故邹先生的诉求缺乏法律依据。
需要注意的是，外国企业应当规范用工，按规定委托涉外就业服务单位招工；我国劳动者也只有与涉外就业服务单位直接建立劳动关系，其工作权、休息权、劳动报酬权及社会保险权利才能得到保障。
案例2外派员工适用国内保险条例
孙女士于1995年入职某管理学校，正常出勤至2006年4月16日，后派至韩国进行教学，并由韩方支付相应期间的工资，学校为其缴纳失业保险及医疗保险。
2007年1月8日，孙女士在韩国受伤，于2007年1月15日回国。2008年2月1日，孙女士回到学校提供劳动，并由该校根据其工作情况支付相应的工资。2014年1月6日，孙女士在韩国所受的伤被认定为工伤。2014年3月31日，经劳动能力鉴定，孙女士被确认为伤残四级。因在韩国工作期间的工资高于北京市职工平均工资300%，孙女士诉至法院，主张管理学校应当按照北京市职工平均工资的300%的标准支付一次性伤残补助金189509元。 法院经审理认为，管理学校应支付工伤保险待遇，但孙女士要求单位按照北京市社会平均工资的三倍作为基数向其支付一次性伤残补助金缺乏事实和法律依据，故法院驳回了孙女士的诉讼请求。
法官说法：根据《社会保险法》第四十一条及《工伤保险条例》第四十四条的规定，职工被派遣至境外工作，劳动者不能参加工作地工伤保险的，其国内的工伤关系不会中止，如果职工所在单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。本案中，孙女士系管理学校事业编制人员，其赴韩国工作期间学校保留了事业编制，故其发生工伤后仍适用《社会保险法》和《工伤保险条例》的相关规定。
案例3国外无休国内休没加班工资
高先生于2009年5月27日入职北京某安防技术开发公司，双方签订劳动合同，高先生被派往在伊拉克的项目处任安保员，执行综合计算工时工作制，平均每年工作时间不超过法定标准工作时间，工资支付按年薪执行。高先生在国外每周工作7天，没有休息日，公司同时支付国内、国外两部分工资；回国时则处于休息待岗状态，不工作，公司只支付国内工资。2009年至2012年，高先生在国外工作703天，在国内休息334天。
后双方发生劳动争议纠纷，高先生诉至法院，要求公司向其支付国外工作期间双休日及法定节假日加班工资共计403014元。法院审理认为，双方均认可高先生执行的是在境外集中工作，回国集中休息的工作形式，既符合该工作岗位的需要，也符合双方在劳动合同中对其工资构成的约定，故安防公司无须向高先生支付加班工资。
法官说法：本案中高先生系安防公司派驻境外工作的安保人员，其工作性质和收入构成与普通的实行标准工时制的工作岗位有明显的区别，执行的是综合计算工时制，对于用人单位安排劳动者进行相应补休的，不需要支付加班工资。
派驻海外工作人员由于工作内容及特点决定了其工作具有不定时性，一般会执行综合计算工时制。如果双方明确约定“国外工作”和“国内休息待岗”的工作形式，除非员工有充分证据证明其存在加班事实，否则用人单位无须支付加班工资。
案例4海外补贴应事先做明确约定
陈先生于2011年7月16日入职某重工股份有限公司，8月22日双方签订《劳动合同》后，陈先生被派往津巴布韦工作。2013年10月31日，由于陈先生未接受重工公司的转岗安排，重工公司向其发出《解除劳动合同通知书》。陈先生主张其长期从事海外营销的工作性质决定其收入主要分成三部分：1.固定工资；2.海外补助，包括伙食补助、住宿补助、电话补助、上网补助、艰苦补助；3.销售业务提成奖。直至双方劳动关系解除之日，重工公司仍拖欠陈先生上述工资及补贴。重工公司则表示已足额支付陈先生月固定工资、电话补助、上网补助和艰苦补助，其余补助均无依据。陈先生诉至法院，要求重工公司支付其拖欠的工资及补助共计181660元。
法院审理认为，双方均认可陈先生出国期间享有住宿补助、伙食补助、电话补助、艰苦补助、上网补助，但对陈先生提出的春节期间额外伙食补助的主张，因其未提供相应证据，法院不予支持；对陈先生提出的住宿费用，因其居住在客户家中并未实际发生住宿费用，法院亦不予支持。
法官说法：一般派驻海外的员工由于工作地点和岗位的特殊性，都会享有一定的海外补助，对海外补助的标准和发放形式，双方应做明确约定。本案中陈先生主张多项补助，法院对双方有明确约定的部分会予以采信，对双方存有争议的部分，需要员工提供相应证据，证据不足的法院不予支持。
海外补助属于工资范畴，由用人单位根据劳动者的实际工作情况与员工协商确定，对用人单位承诺的海外补助，劳动者应注意留存相应证据；用人单位也应当规范外派员工的薪酬制度，明确补助种类和标准。
案例5外派仍与境内企业有劳动关系
武女士2001年12月28日入职中国某工程集团有限公司，工作地点在尼日利亚，双方未签订书面劳动合同。工作期间，该工程集团公司尼日利亚有限公司每季度将工资打至武女士的银行账户。武女士于2014年5月9日离职后诉至法院，请求确认其与中国某工程集团有限公司存在劳动关系。中国某工程集团有限公司则主张武女士与该工程公司尼日利亚有限公司存在劳动关系。
法院审理认为，中国某工程集团有限公司系尼日利亚有限公司的股东之一，武女士在接受工程集团公司的培训后被派往尼日利亚公司工作，尼日利亚公司以项目部的名义对武女士进行管理，且工作地点、工作内容均未发生变化。故法院判决确认武女士与中国某工程集团有限公司存在劳动关系。
法官说法：境内企业将员工派驻到该企业的境外实体公司或分支机构工作，境外公司仅是代表境内企业对员工进行管理并支付工资，员工仍与境内企业保持着劳动关系。如本案中的武女士接受中国某工程集团有限公司的委派至尼日利亚工作，虽然由尼日利亚公司发放工资，但其与工程集团有限公司的劳动关系依然存续。
劳动者入职后及时与用人单位签订书面劳动合同，被派驻海外工作后厘清境内公司与境外公司的关系，并注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的身份证明及实施管理的证明等证据材料。 北京晨报记者 何欣
